sexta-feira, 12 de setembro de 2008

Administração de Recursos Humanos x Administração de Pessoal



Embora para uns poucos possa parecer que Administração de Recursos Humanos, Administração de Pessoal e Relações Industriais sejam a mesma coisa, a realidade é que elas guardam entre si uma certa distância. Os dois primeiros termos só se confundem na nomenclatura de disciplinas nos cursos médios e superiores de Administração e ciências afins, que sob o título Administração de Pessoal, incluem conteúdo de Administração de Recursos Humanos ou vice-versa. Outra hipótese de superposição dos termos e funções, é em empresas públicas e até mesmo em empresas privadas que teimam em manter em suas estruturas órgãos denominados de Administração de Recursos Humanos que englobam atividades de Administração de Pessoal, ou órgãos de Administração de Pessoal abrangendo atividades de Recursos Humanos, o que é mais sério, pois pode até indicar que não há Administração de Recursos Humanos nessas organizações.
Mas, o que quer dizer toda a confusão semântica entre estes vocábulos? Inicialmente, que existem significados especiais para cada uma deles, diferentes entre si, mas que na realidade só demonstram a complexidade deste ramo da Ciência da Administração. Por outro lado, mesmo com significados especiais, há a certeza de que todos contribuem para demonstrar a dificuldade referente ao trato com os recursos humanos das organizações, o terceiro fator de produção.
A Administração de Pessoal trata da parte dita cartorial, que são principalmente os registros dos membros da organização. Em suma, encarrega-se das rotinas trabalhistas e de pessoal, tendo sob sua responsabilidade a administração dos eventos burocráticos decorrentes do contrato de trabalho. Sem dúvida, não se pode admitir que não sejam importantes essas funções, já que é imprescindível o controle da vida funcional dos empregados, com vistas à avaliação de desempenho, treinamento, remuneração, controles de freqüência, entre outras tarefas específicas.
Relações Industriais é outra área relacionada a Pessoal, que cuida das relações trabalhistas externas da empresa com os sindicatos, com o Governo e com outros órgãos públicos. Em muitas empresas há um setor específico com esta denominação, além do de Pessoal ou de Recursos Humanos, para os relacionamentos explicitados.
A Administração de Recursos Humanos, por seu lado, cuida da parte referente ao desenvolvimento das pessoas que pertencem à organização. Isto quer dizer que ela não cuida somente da remuneração, da avaliação ou do treinamento das pessoas, mas do seu desenvolvimento como um todo. Encarrega-se, especificamente de promover a integração do trabalhador à organização, por meio da coordenação de interesses entre a empresa e a mão de obra disponível.
Por isto, preocupações com a qualidade de vida no trabalho, melhoria do clima, formação de uma cultura organizacional salutar, relacionamento interpessoal, são exemplos de atividades da Administração de Recursos Humanos nas organizações. De igual forma, assuntos como planejamento de recursos humanos, tratamento dos conflitos organizacionais, análise sócio-técnica, sociologia das organizações, psicologia social das organizações e qualidade total entre outros, também são estudados quando se deseja analisar profundamente a administração de Recursos Humanos. É isto que permite a consecução do objetivo de se promover a integração do homem à organização
Observe-se que, entre estas duas últimas denominações, a diferença não é tão grande. Chegam a ser complementares e têm como objetivo proporcionar à organização uma mão-de-obra motivada, integrada e produtiva. O importante é que a Administração de Recursos Humanos, quer como significado ou como denominação departamental, tem predominância gradativa, sendo cada vez mais utilizada pelas organizações.
No entanto, há mais um detalhe. Ao se analisar mais detidamente a própria expressão Recursos Humanos, pode-se perceber que há um aspecto que merece atenção. Por exemplo, muitos autores modernos, mais voltados ao humanismo e ao respeito pelos seres humanos, abominam a idéia de se considerar as pessoas como recursos, incluindo-os juntamente aos recursos físicos, aos recursos materiais e aos recursos financeiros. A superioridade do ser humano sobre estes recursos, não permite que ele próprio seja considerado um mero recurso, mesmo que seja humano.
Por isto, já há propostas para novas denominações desta área das ciências humanas. Alguns sugerem que se chame Gestão de Pessoas, já que a expressão gestão é muito mais nobre do que simplesmente administração, alegando que esta última dá uma idéia de trato com coisas materiais e seria muito mais adaptado para, por exemplo, estoques, materiais, finanças e outros tipos de bens físicos. Outros, observando a situação de uma forma mais abstrata e filosófica, admitem que o que se deve ter na empresa, é um órgão de Desenvolvimento Humano. Por esta sugestão, as pessoas, antes de sua entrada na empresa até após sua aposentadoria, devem receber um tratamento adequado, que satisfaça suas necessidades e estimulem o seu desenvolvimento como ser humano em todas as áreas de sua vida.
Talvez a questão semântica não tenha sido resolvida neste texto. No entanto, o emaranhado de termos e significados a respeito da relação com os participantes da organização (ou colaboradores, como sugerem consultores da área de Qualidade) deverá servir para que se reflita mais na importância do elemento humano na construção de organizações saudáveis e eficazes para a sociedade.



[1] - Professor Doutor do Programa de Pós-Graduação em Administração, UFRN.

sexta-feira, 5 de setembro de 2008

Desafios do presente e a visão do futuro do RH




Lucilene Faquim

Nessa época de constantes mudanças e transformações nas empresas, o profissional de Recursos Humanos tem buscado novas formas de desenvolvimento do seu trabalho, sempre de olho no futuro. Afinal, o que reserva o futuro e quais os principais desafios que os profissionais de RH enfrentam hoje? Como desenvolver a competência dos colaboradores, ajustá-los para enfrentar os efeitos da globalização e transformá-los em parceiros estratégicos dos negócios da empresa? Para traçar uma radiografia do presente e antecipar o futuro do RH, os doze vencedores do Prêmio Destaque de RH 97, instituído pela Revista RH em Síntese, deram um panorama geral das mudanças que estão ocorrendo e o que precisa ser feito para o desenvolvimento dos profissionais que atuam nessa área.
"Hoje o mercado exige uma postura cada vez mais proativa e inovadora e o profissional de RH não pode ficar na janela vendo o tempo passar, sob pena de ficar para trás", argumenta Vicente Carlos Teixeira, diretor de RH da Union Carbide Corporation. Segundo ele, os profissionais têm focado mais nas funções de RH do que nos processos e negócios da empresa, atuando como shop order (tiradores de pedido). "O profissional de RH deve obrigatoriamente conhecer o negócio da empresa, os produtos e suas aplicações, os clientes, os concorrentes, o processo de produção, enfim, os resultados financeiros da organização".
Simplificar, padronizar processos e instrumentos de gestão de recursos humanos, de acordo com Teixeira, é a chave para o RH ganhar produtividade e poder dedicar tempo em atividades que adicionam valor à empresa. Ele conta que na Union Carbide, o RH está simplificando e padronizando políticas e processos. "A maioria dos conceitos, processos e instrumentos de RH podem ser aplicados em todos os países", diz. Para Walter Sigollo, superintendente de RH da Sabesp, o que tem levado o profissional de recursos humanos a buscar novas formas de desenvolvimento do seu trabalho e adotar nova postura em seu dia-a-dia está relacionado à pressão constante pela melhoria na qualidade de produtos e serviços, junto ao desafio de alavancar o processo de qualidade e da necessidade de flexibilidade para lidar com as mudanças constantes.
"Hoje o profissional de RH precisa ter competência técnica multifuncional, habilidade interpessoal e política, visão estratégica, criatividade, espírito inovador, foco em resultados, facilidade de comunicação, flexibilidade e auto-energia", destaca Sigollo. Ele diz ainda que é preciso buscar constantemente desenvolvimento através de leituras (jornais, revistas técnicas e gerais), Internet, cursos (gestão e informática), congressos, teleconferências, entre outros, além de participações em associações. Quanto ao desafio na realização de suas atividades, Sigollo diz ser a vinculação da gestão de RH nos negócios da empresa, com estímulo à motivação e compromisso da equipe, dentro de um quadro de redução de custo, reestruturações e mudanças substanciais. Para driblar as dificuldades, ele diz que a Sabesp vem adotando uma política de investimento nas pessoas e uma gestão calcada em redirecionamento de recursos e controle através de indicadores de resultados.
Neste processo de mudanças, transformações e de competitividade em que vivem as empresas, a área de RH parece estar despertando para sua posição estratégica e para seu papel de agregar valor ao negócio. Na Perdigão Agroindustrial, por exemplo, o RH participa do desenvolvimento de novos negócios e de novos processos, segundo Dorival Carlos Borga, gerente de RH. "Em nossa empresa, o RH não tem fronteiras, ou seja, o nosso limite é a empresa no seu todo", divulga. Ele acredita que a atenção da área de RH no resultado deve ser permanente e o mais importante é conseguir avaliar o quanto conseguiu influenciar neste resultado. "O correto entendimento proporcionará condições para aumentar a sua participação no negócio e agregar mais valor no resultado futuro", ressalta Borga.
Como desafio na sua atuação, Borga destaca a conciliação dos interesses do capital e do trabalho. Além disso, manter uma relação harmoniosa e atenta para a concretização do resultado de acordo com a capacidade e necessidade da manutenção do negócio. "A forma que encontramos para superar as dificuldades é a transparência das relações", diz Borga. Para ele, no futuro o RH passará por uma grande transformação, onde a atuação não mais se restringirá às relações humanas, mas sim às relações do negócio. Já Odair Montanaro Gazzetta, gestor corporativo de RH da Electrolux do Brasil, considera que o futuro da área de RH é hoje. "A busca é por profissionais com atitudes estratégicas e não mais planejadores estratégicos. E ao lucro soma-se a felicidade. É assim que o RH do futuro trabalha o hoje", comenta Gazzetta.
O maior desafio do profissional de recursos humanos, segundo ele, é o desenvolvimento e manutenção de sua percepção intuitiva, ou seja, está sempre à frente dos anseios e desejos de seus clientes. Para isto, "é preciso estar sintonizado com os acontecimentos, processos de mudanças e farejar as tendências", diz Gazzetta. Quanto aos resultados positivos e significativos ao negócio, ele diz que é preciso desmistificar os mercados, quebrar paradigmas, promover a visão do futuro. Tudo isto com desenvolvimento constante de pessoas na mesma velocidade das mudanças. Carlos Echeverria, diretor de Gente e Qualidade Total da Cervejaria Brahma, diz que para alavancar resultados positivos e significativos ao negócio, as empresas devem focar em gente, custos, produtividade, qualidade, ter claramente definidas suas metas e desdobrá-las até o nível operacional, além de ter um programa agressivo de participação nos resultados do negócio.
Echeverria acredita que a tendência futura mais radical em termos de gestão administrativa é a unificação das áreas de recursos humanos e qualidade total, num único departamento dentro de uma mesma estrutura organizacional. "Essas áreas são fundamentalmente dedicadas ao aumento da produtividade e qualidade. Como estão estruturadas hoje, não trarão às empresas resultados que o ambiente competitivo, de forte e constante mutação, requer", argumenta o diretor. A grande vantagem desse redesenho organizacional, segundo Echeverria, é a empresa conseguir uma coordenação única das atividades ligadas ao aumento de sua competitividade no mercado. "Ela ganhará ainda em agilidade e flexibilidade, como também conseguirá implantar, em menor espaço de tempo, novas idéias. E também desenvolverá mais rapidamente novos negócios", complementa.
Já Luisa Settani, diretora de RH da Bristol-Myers Squibb Brasil, diz que as empresas que querem alcançar resultados positivos e significativos no negócio devem fazer crescer a competência de seus funcionários. "Eles é que vão fazer a diferença", coloca Luisa. Nesta fase de constantes mudanças e transformações nas empresas, o profissional de RH tem buscado novas formas de desenvolvimento do seu trabalho, e de acordo com Luisa, isto é consequência da própria evolução da função de RH, que hoje está totalmente alinhada com o negócio e sendo um verdadeiro parceiro deste negócio. "A função é muito mais estratégica ao criar uma nova cultura para um mundo globalizado", diz Luisa. Ela conta ainda que na realização de suas atividades, o seu maior desafio tem sido o desenho de uma nova organização que tenha uma cultura dinâmica e o desenvolvimento de gerentes globais. "Estes desafios vêm sendo perseguidos com muito treinamento comportamental e com total comprometimento dos altos níveis hierárquicos da empresa", finaliza.
Em função deste cenário de mudanças, um dos grandes desafios citado pelo diretor de RH da Volkswagen do Brasil, Fernando Tadeu Perez, tem sido a conscientização dos empregados sobre essa nova realidade do país, das empresas e da sociedade como um todo. "Costumo dizer que o que mais faz mal para o sucesso no futuro, é o sucesso do passado. O apego ao passado nos coloca certos paradigmas difíceis de serem superados", acredita Perez. Outro desafio apresentado por ele é o de convencer as pessoas do seu papel neste processo de mudança, focando o empenho individual em prol do resultado global da equipe e, por consequência, da empresa. Como estratégia para alcançar este objetivo, a empresa adota uma comunicação forte e transparente com os empregados, seus representantes e sindicatos. Recursos humanos na Volkswagen, de acordo com Perez, é parte integrante do processo decisório da alta diretoria, assim como no estabelecimento das macros estratégias da empresa.
"Este espaço foi conquistado com muito trabalho, demonstrando competência e a real importância deste envolvimento. E por ter claro os objetivos, o RH tem planejado suas ações e atuado sempre em harmonia com as estratégias da empresa", argumenta. Quanto ao futuro, Perez diz que o RH tem que se posicionar como uma vantagem competitiva, orientado para o negócio, oxigenando a empresa com talentos, desenvolvendo o potencial humano e gerando a competência necessária, ajustando o perfil dos empregados para enfrentarem os efeitos da globalização. Antônio de Pádua Braciolli, gerente de RH do Cãndia Hipermercados, diz que o futuro do profissional de RH deverá mostrar e distinguir três categorias: os visionários/empreendedores e intuitivos, que entendem o espírito das organizações; os fazedores, que manterão suas posições à custa de políticas e teorias; e os ávidos/perseguidores, que estarão buscando conhecimento e parcerias.
"Acredito que a maior missão do RH no futuro será o de compartilhar a visão", ressalta Braciolli. E mais. "Seremos tradutores de clima e cultura, de garra, vibração e energização; de vivências e angústias; de exemplos e modelos; de estado de espírito, tanto do indivíduo como dos grupos". Quanto ao papel do gestor de RH, Braciolli destaca a necessidade de ser ávido pelo conhecimento, sonhador e realizador, eclético e empreendedor, sinalizador de ações e reações, mantenedor dos valores da organização, e estar profundamente ligado à estratégia da empresa. Para Reinaldo Chaguri, diretor de RH da Danone, o RH do futuro deixará de ser gradativamente uma área operacional e legalista, para se tornar uma área de consultoria interna para as ações estratégicas da empresa. Produtividade e qualidade serão as palavras-chaves que nortearão o trabalho de uma área de RH. "O sucesso pessoal e profissional será consequência do resultado de suas ações na busca desses objetivos", argumenta Chaguri.
Segundo o diretor, o RH da Danone está cada vez mais envolvido na gestão de negócios. "Tornar a empresa competitiva exige um grande número de ações, nas quais o RH, sempre que necessário, está presente de forma direta e indireta", relata. Qualidade total, ISO 9002, melhoria da eficácia de vendas, simplificação e racionalizaçao de processos, participação nos lucros, qualidade de vida no trabalho, são programas em andamento que contribuem para um novo salto de competitividade da empresa. Quanto aos desafios de sua área, Chaguri diz estar relacionado com os da organização. Para ele, a área de RH deverá estar presente em todos eles. Para Cândida Goes, diretora de Planejamento e RH do Sistema Globo de Rádio, o maior desafio da atividade ligada ao gerenciamento de RH é estabelecer o relacionamento entre os seres humanos e o negócio.
"O entendimento da participação das pessoas no negócio não é facilmente aceita ou assimilada pela maioria das empresas. Basta verificar o nome da área: recursos humanos. Parece algo como administrar o estoque de matéria-prima para a produção", reclama Cândida. Na busca de soluções, segundo Cândida, os profissionais devem criar uma nova forma de atuação no seu dia-a-dia e mudar radicalmente seu perfil e o da área. Além disso, eles precisam estar voltados para o atendimento do seu cliente, não só como parceiro, mas como responsável pelo resultado e desempenho da empresa. "Não adianta termos somente uma equipe de consultores internos. A área toda tem que virar consultoria de gestão", relata Cândida. Manter uma força de trabalho qualificada, motivada e comprometida com os objetivos da organização tem sido os desafios da Ford Brasil, segundo Carlos Augusto Marino, diretor de Relações Trabalhistas da empresa.
"Os objetivos da empresa ficam bem claros na medida em que, simultaneamente, temos que redimensionar a estrutura organizacional e adequar o número de empregados ao volume de produção, automatização das operações e implantação de novas tecnologias, processos e materiais", conta Marino. Quanto ao perfil do profissional de RH hoje, Marino diz que é muito voltado para as atividades de recursos humanos e necessita de melhores conhecimentos dos negócios da empresa, das diversas missões de cada atividade que a compõe, do segmento em que a empresa atua e da situação dos seus concorrentes. Já José Tadeu Seguim, diretor de RH da Multibrás, acredita que o desafio do profissional da área de RH é mudar, renovar e, sobretudo, entender seu novo papel dentro das organizações. "Existem lampejos da liderança nas empresas na direção do que elas esperam do novo profissional de RH, mas esses conceitos iniciais precisam ser trabalhados e aperfeiçoados", diz Seguim, ressaltando que a maneira de driblar essas dificuldades é manter-se atualizado, ser amante dos livros, buscando sempre novas experiências e desafios.